Teorías de la Motivación: Un Recorrido por los Modelos Clave

Exploramos las principales teorías de la motivación, desde las necesidades jerárquicas de Maslow hasta los estilos de liderazgo de Goleman, ofreciendo una visión completa de cómo impulsar el rendimiento y la satisfacción en el entorno laboral.

La Teoría de Maslow sobre la Motivación

Para Maslow (1943), la motivación depende de cómo estén satisfechos cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide. Solo cuando se satisfacen las necesidades inferiores (parte inferior de la pirámide) surgen gradualmente las necesidades más elevadas (parte superior) como factor de motivación. En otras palabras, los niveles más altos solo actúan como motivación cuando los niveles inferiores de necesidades están cubiertos.

La Teoría de Herzberg sobre la Motivación

La principal aportación de Herzberg (1959) es la identificación de dos grandes grupos de factores que influyen en la motivación:

1. Factores que pueden generar insatisfacción: Algunas características de un puesto de trabajo necesarias para que se mantenga un cierto nivel de satisfacción. Estos factores, también llamados factores de higiene, son el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, las condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales (ya sea entre colegas, con los superiores o con los subordinados). Estos factores suponen los requisitos mínimos para que no se produzca insatisfacción en los trabajadores y representan, por tanto, las exigencias mínimas que debe cumplir la empresa.
2. Factores motivadores: Incluyen el logro, el reconocimiento, el propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal. La conclusión de Herzberg es que los factores mínimos deben estar garantizados para que no haya insatisfacción; una vez cubiertos, la motivación debe centrarse en factores de niveles elevados.

Las Teorías X e Y sobre el Comportamiento Humano

Douglas McGregor (1975) plantea dos concepciones extremas de las personas:

Teoría X

Según la teoría X, en general, las personas:

• Consideran el trabajo como algo impuesto, que evitan si pueden.
• Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se las controla y amenaza dirigir.
• En general, prefieren ser dirigidas a dirigir.
• Tratan de eludir las responsabilidades.
• Tienen poca ambición y buscan, sobre todo, su propio interés.
• Se resisten a los cambios y buscan, sobre todo, su propio interés.

Teoría Y

Según la teoría Y, en general, las personas:

• Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción.
• Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían.
• Asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos.
• Pueden aprender a asumir responsabilidades.
• Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
• Desean perfeccionarse y se motivan para desarrollar su potencial.

La Teoría Z

Su autor, Ouchi (1982), plantea cómo debe ser una organización para que los participantes se sientan motivados. Esta teoría proviene de la cultura japonesa y tuvo una gran difusión a finales del siglo pasado.

Sus principios son:

• Espíritu de consenso y de grupo: Los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos de los grupos y de los individuos. El individuo que se siente parte de un grupo, se compromete y mejora su esfuerzo.
• Lealtad y confianza: Debe existir una relación armónica entre los empleados y la dirección. La empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos (contrato de por vida, financiación de vacaciones, vivienda, transporte, etc.).
• Responsabilidad colectiva: Todos son responsables (tanto directivos como empleados) del éxito o el fracaso de la organización.
• Aprender de la experiencia: Es imprescindible saber reconocer los errores, para corregirlos, y los aciertos, para potenciarlos.

Los Estilos de Liderazgo de Daniel Goleman

Daniel Goleman, autor de la teoría sobre la inteligencia emocional, propone seis estilos de liderazgo:

• Coercitivo: Exige un cumplimiento inmediato y su lema es «Haz lo que digo». Sirve para lidiar con empleados problemáticos, pero suele crear un clima negativo.
• Orientativo: Moviliza a las personas hacia una visión, confía en sí mismo y genera empatía. «Vamos juntos» es su lema. Actúa como catalizador del cambio.
• Afiliativo: Crea armonía y construye lazos emocionales. Ideal para mejorar desavenencias o motivar en situaciones estresantes. Su lema es «Las personas son lo primero».
• Democrático: Construye consenso mediante la participación. Garantiza las aportaciones de los empleados valiosos. Suele decir: «¿Qué crees tú?».
• Ejemplar: Fija altos objetivos y quiere que las cosas se hagan siempre a su manera. No genera buen clima. Solo apto para equipos muy motivados.
• Formativo o «jefe-papá»: Ideal para desarrollar las fortalezas a largo plazo de los miembros de su equipo.

Según Goleman, cuando se convive con equipos con personalidades diferentes, los buenos líderes aplican un estilo de liderazgo distinto para cada situación.

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