Teorías de la Motivación

Tipos de Teorías

Las teorías de motivación se dividen en dos grupos:

1. Teorías de contenido: Analizan las causas de la motivación.
2. Teorías de proceso: Analizan cómo actúan las personas para motivar.

Teoría de Maslow

Maslow basa la motivación en necesidades jerarquizadas, donde unas tienen más importancia que otras. Las necesidades, partiendo del nivel más básico, son:

1. Fisiológicas: alimento, descanso, etc.
2. De seguridad: protección, etc.
3. Sociales: ser aceptado, etc.
4. De estima: confianza en uno mismo, etc.
5. Autorrealización: desarrollo propio, creatividad, etc.

Teoría de McClelland

McClelland basa su teoría en que gran parte de las necesidades son aprendidas durante la infancia. Para este autor, la persona actúa por tres impulsos:

1. Motivación de logro: obtener los mejores resultados posibles.
2. Motivación de afiliación: impulso por establecer o mantener relaciones cordiales y sentirse parte de un grupo.
3. Motivación de poder: influir en una persona o personas.

El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales.

Teoría de Herzberg

La teoría bifactorial de Herzberg parte de la idea de equilibrio entre satisfacción e insatisfacción frente a las tareas. Diferencia dos factores:

1. Higiénicos: son extrínsecos y no motivan en sí, pero si faltan, producen insatisfacción. Por ejemplo: condiciones de trabajo, seguridad, conciliación, etc.
2. Motivacionales: son intrínsecos y son la fuente de motivación principal. Por ejemplo: reconocimiento, responsabilidad, progreso, conocimiento, etc.

Teorías de Proceso

Teoría de Vroom

Según Vroom, la motivación de una persona depende de las siguientes variables:

• Cuánto desea lograr un objetivo.
• La probabilidad de conseguirlo.
• El esfuerzo que debe realizar.

Teoría de Locke

Locke afirma que cuantos más elevados sean los objetivos de una persona, mayor será su ejecución. Esta teoría se aplica con frecuencia en la gestión de los recursos humanos (RRHH), a través de la gestión por objetivos, que consiste en:

• Definir con precisión las metas.
• Adecuar los conocimientos y habilidades de los trabajadores.
• Hacer que los trabajadores acepten las metas.

Teoría de Adams

Este autor afirma que las personas buscamos comparaciones entre las contribuciones que hacemos y las recompensas que obtenemos y, a su vez, con las de sus compañeros de trabajo. Existe motivación cuando el resultado es “justo”, es decir, todos reciben la recompensa según el esfuerzo realizado. Existe desmotivación cuando el resultado no es equitativo, tanto a favor como en contra. Es decir, otro trabajador recibe más por un menor esfuerzo, o el propio trabajador recibe más por un menor esfuerzo con respecto a los demás.

El trabajador que se siente perjudicado por una situación de inequidad puede responder:

• Exigiendo un aumento de retribución.
• Disminuyendo el rendimiento.
• Revalorizando su tarea (hace una tarea más importante aunque sea peor recompensada).
• Desprestigiando la tarea de los demás.
• Comparándose con otros.
• Absentismo.
• Cambio de trabajo.

Técnicas de Motivación Laboral

Son estrategias que se aplican en las empresas para motivar a los trabajadores.

Diseño del Puesto

Para diseñar los puestos de trabajo se deben seguir los siguientes pasos:

• Evaluación de los puestos de la empresa.
• Análisis de datos.
• Estudio de las tendencias de futuro de la empresa.
• Adecuación de las personas a los puestos de trabajo presentes y futuros.

Cada puesto de trabajo tiene unas tareas (lo que hay que hacer) y unas funciones (forma de hacer, responsabilidad, capacidad de decisión).

Modelo de Retribución

El principal elemento de retribución es el salario. A través de sistemas de pago variable, según resultados, se persigue mejorar la calidad/cantidad del rendimiento laboral. Además del salario, se puede complementar la retribución con otro tipo de servicios como: asistencia sanitaria, estudios para los hijos, ocio a cargo de la empresa, uso de servicios o bienes, etc.

Para que esta técnica sea motivadora debe estar fijada por convenio colectivo y ser voluntaria según las preferencias del trabajador.

Promoción

El objetivo es cubrir la necesidad de determinados trabajadores de desarrollarse dentro de la empresa.

Ambiente de Trabajo

Desde dos puntos de vista:

• Ambiente físico: entorno seguro, confortable, etc.
• Ambiente social: buena comunicación, relación con los compañeros, subordinados y/o jefes, estabilidad laboral, etc.

El clima laboral es fundamental para el rendimiento y para la salud del trabajador y, por lo tanto, para su sensación de satisfacción o insatisfacción laboral.

Plan de Formación

A consecuencia de los avances técnicos, es necesaria la formación constante. Es esencial para el trabajador y su competencia profesional y para la empresa y su capital humano y competitividad.

Evaluación de la Motivación

Los instrumentos que se utilizan para evaluar la motivación de los empleados en el trabajo son:

• La observación: Previamente se fija lo que se quiere observar y en qué momentos. Existen dos tipos:
  • INTERNA: realizada por alguien de la empresa.
  • EXTERNA: realizada por alguien ajeno a la empresa.
• Los cuestionarios: Generalmente, por escrito, se responde a preguntas sobre intereses, opiniones, actitudes, etc.
• Entrevistas: Se pueden realizar para motivar o para obtener información y pueden ser más o menos estructuradas.
• Encuestas: Para obtener una valoración cuantitativa respecto a la actitud del grupo.
• Análisis de las condiciones de trabajo: documentos, estadísticas, informes, etc. Por ejemplo, nivel de absentismo.

La Frustración Laboral

La frustración laboral es una alteración emocional producida por la imposibilidad de conseguir, en todo o en parte, un objetivo concreto que satisfaga una necesidad determinada. Las consecuencias de la frustración no afectan a todas las personas igual, ni siquiera en un mismo individuo puede afectarle siempre igual, pues depende de las circunstancias o el momento personal o profesional.

El nivel de frustración dependerá de:

• La naturaleza del objetivo que se propuso.
• La importancia que se dé a la necesidad que no se ha logrado.
• La personalidad del individuo.

Dinámicas de Grupo

Las técnicas de dinámicas de grupo son un conjunto de medios, instrumentos o procedimientos que, aplicados al trabajo en equipo, sirven para desarrollar su eficiencia y facilitar el logro de objetivos.

Características

• Son herramientas: la dinámica no es un fin en sí mismo, sino un instrumento para conseguir un objetivo.
• Carácter lúdico: introduce dinamismo y tiene un aspecto “divertido”.
• Favorece el aprendizaje: no solo de contenidos, sino de comportamientos y actitudes.

Objetivos

• Aprender conceptos, procedimientos y actitudes.
• Analizar y solucionar problemas referidos a:
  • La tarea: desarrollar métodos de trabajo, identificar obstáculos, etc.
  • Funcionamiento del grupo: identificar expectativas del grupo, establecer las normas, superar estancamientos, etc.
  • Optimizar las relaciones entre los miembros del grupo.
• Evaluar el equipo y el trabajo desarrollado.

Cómo Elegir la Técnica Adecuada

• Los objetivos que se persiguen. Pueden consistir en conocerse o en facilitar la participación.
• La madurez y el entrenamiento en grupo. Las más complejas necesitan experiencia.
• El tamaño del grupo.
• El ambiente físico. Puede que la dinámica necesite espacio.
• El tiempo. Unas técnicas necesitan más tiempo que otras.
• Las características de los miembros: edad, nivel de formación, intereses, expectativas, etc.

Tipos de Dinámicas de Grupo

Técnicas de Presentación

Auto Presentación

Consiste en invitar a los participantes a sentarse en círculo para que puedan verse. Cada uno dice su nombre y algunos datos más sobre sí mismo (lugar de nacimiento, edad, profesión, estudios, etc.) que ayude a conocer mejor al grupo.

Variante con Entrevista y Presentación

Consiste en distribuir a los participantes por parejas. Cada uno averigua datos de su pareja para hacer cada uno la presentación de su pareja.

Técnicas que Cuentan con la Participación de Expertos

Simposio

Consiste en reunir a una serie de especialistas (4 o 5) en distintos aspectos del tema que se va a tratar. Cada uno expone, durante 15 o 20 minutos, información, ideas, opiniones, etc., sobre el tema que se le ha encomendado (sin debate).

Mesa Redonda

Consiste en reunir a una serie de especialistas (3 a 5) con opiniones divergentes sobre un mismo tema. Cada uno expone su opinión durante 15 o 20 minutos y establece un debate con el resto de los integrantes de la mesa.

Entrevista Colectiva

Un especialista es interrogado (entrevistado) por varios miembros del equipo sobre un tema o problema de interés general.

Técnicas para Promover la Participación

Philips 66

Consiste en discutir 6 personas durante 6 minutos. Después, a través de un portavoz, los subgrupos ponen en común lo esencial de sus reflexiones o conclusiones. Permite la participación en grandes grupos, pero no tratar los temas en profundidad.

Tormenta de Ideas o Brainstorming

Consiste en expresar ideas u ocurrencias libremente, de manera informal, en torno a un tema o problema planteado. Un secretario anota las ideas en un papel o en la pizarra.

Cuchicheo

Consiste en dialogar durante 5 minutos de dos en dos sobre un tema/problema que se ha planteado. Posteriormente, cada pareja expone al resto del equipo las conclusiones a las que ha llegado. Una persona anotará en la pizarra las ideas expuestas.

Técnicas para el Análisis y la Toma de Decisiones

Estudio de Casos

Consiste en exponer por escrito, oralmente o mediante dramatización, un caso en forma de historia para que los participantes lo analicen y busquen soluciones. Después se trata de llegar a conclusiones. Puede trabajarse de forma individual (cada participante analiza y después expone sus ideas al equipo) o colectiva (en subgrupos o en viva voz si el equipo no es muy grande).

Dramatización o Role-Playing

Consiste en una representación de una situación real o posible con personajes característicos durante 5 o 10 minutos.

Debate

Consiste en exponer dos personas o dos pequeños grupos, diferentes (opuestos) puntos de vista sobre un tema. A su término, el resto del equipo intentará llegar a conclusiones sobre lo expuesto.

Recomendaciones para Aplicar las Técnicas de Dinámicas de Grupo

• Las técnicas deben ser aplicadas con un objetivo claro.
• Requiere una atmósfera cordial y democrática.
• Antes de aplicar una técnica es necesario un buen conocimiento de ella.
• Conciencia de grupo.
• El dinamizador debe seguir el procedimiento y dar tiempo.
• Todos los miembros deben entender el procedimiento y las reglas.
• Debe incrementarse la participación de todos, pero sin obligar.
• Juego limpio y trabajo voluntario.

Evaluación de los Equipos de Trabajo

La evaluación es la actividad sistemática que ofrece información sobre el grado en el que se alcanzan los objetivos y sobre los resultados que se logran.

Tipos de Evaluación

• INTERNA: realizada por integrantes del grupo.
• EXTERNA: efectuada por agentes ajenos al grupo.

Según el período de aplicación:

• INICIAL: se aplica al comenzar un proceso.
• PROCESAL: se recoge información sobre la adaptación de la metodología para realizar cambios si fuera necesario.
• FINAL: se realiza al final del proceso para comprobar la consecución de los objetivos.

Técnicas de Evaluación

• Observación: examen atento que una persona realiza sobre otra u otras personas, objeto o fenómeno. Permite recoger datos que las personas no facilitarían por escrito ni verbalmente.
• Entrevista: conversación dirigida que permite la obtención de cierto tipo de datos que muchas personas no facilitarían por escrito debido a su carácter confidencial o porque supongan una fuerte implicación afectiva o profesional.
• Cuestionario: conjunto de preguntas que se aplican por escrito a un número de personas. Puede ser cerrado (a elegir entre opciones), abierto (respuesta libre) o mixto.
• Lista de control: relación minuciosa de cuestiones que se van a evaluar, en las que se rellena si aparecen o no.
• Escala de valoración: similar a la lista de control, pero con anotación del grado de intensidad de lo que se valora.

Equipos de Trabajo

Un equipo es un grupo de personas con capacidades diversas y complementarias, comprometidas con un objetivo común, claramente definido, para cuya consecución se requiere una interdependencia de los esfuerzos de los integrantes, los cuales comparten métodos de trabajo y normas de conducta de los que todos se consideran responsables.

Elementos de la Definición

• Grupo de personas con distintas capacidades.
• Un objetivo común.
• Interdependencia de los miembros: métodos y normas comunes.

Tipos de Grupos

Según el nivel de interacción:

• Grupo primario: con un alto nivel de interacción, sus fundamentos son más afectivos. Por ejemplo: familia, amigos, etc.
• Grupo secundario: se caracteriza por un menor nivel de interacción y sus fundamentos son más racionales. Por ejemplo: club deportivo, el grupo de clase, etc.

Según el nivel de formalidad:

• Grupo formal: se crea con una planificación racional, tiene unos objetivos predeterminados y unas normas de funcionamiento. Por ejemplo: los auxiliares de enfermería de una planta.
• Grupo informal: surge de forma espontánea, se autorregula y satisface necesidades personales. Por ejemplo: varios profesionales de distintas categorías que se van en el descanso a tomar café.

Según el nivel de permanencia:

• Grupo temporal: se crea para conseguir un determinado objetivo y su duración se limita a la consecución del mismo. Por ejemplo: equipo de trabajo para decidir el orden de elección de las vacaciones en un departamento.
• Grupo permanente: se crea para trabajar de forma estable y alcanzar diversos objetivos. Por ejemplo: los trabajadores de una unidad de un hospital.

Etapas de Desarrollo de los Equipos de Trabajo

1. Etapa 0: Orientación o intervención inicial. El director/coordinador debe explicar lo que se espera de los participantes y la forma en la que se va a desarrollar el trabajo y favorecer el mutuo conocimiento de los miembros.
2. Etapa 1: Definición de objetivos. El equipo de trabajo adquiere su razón de ser por los objetivos que se establecen. Los objetivos determinan las tareas y los procedimientos. Es necesaria una definición clara de los objetivos.
3. Etapa 2: Establecimiento de normas. Las normas de funcionamiento deben ser respetadas y aceptadas por todos. Deberán tratar aspectos como: tarea, interacción, actitudes, valores, etc.
4. Etapa 3: Solución de conflictos. Una vez que el equipo llegue a una comunicación más abierta y directa, es normal que aumenten los conflictos interpersonales. El coordinador tendrá un papel crucial para la solución de conflictos y colaborar en la creación del espíritu de equipo.
5. Etapa 4: Consolidación del grupo y eficiencia en su funcionamiento. El equipo desarrolla su creatividad y su eficiencia, tanto en la elaboración de sus proyectos como en la satisfacción de las necesidades afectivas de sus miembros. Es capaz de evaluar su progreso, de controlar su funcionamiento. Aumenta el grado de cohesión del equipo.

Los Roles en los Equipos de Trabajo

El rol es un modelo organizado de conducta que hace que una persona asuma una determinada posición en una situación de interacción con los demás.

Que una persona desempeñe un rol concreto depende de aspectos como: personalidad, educación recibida, experiencias vividas, su motivación por el logro de metas, el contexto, etc.

Etiquetas: dinámicas de grupo, Equipos, Liderazgo, motivación, Recursos humanos, trabajo