Remuneraciones

Las remuneraciones son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Son onerosas, contractuales, pecuniarias y esencialmente retributivas.

Clasificaciones de las Remuneraciones

Según su forma de pago

1. En dinero: Pagada en moneda de curso legal, mediante cheque nominativo o tarjeta magnética.
2. En especies o regalías: Remuneración mayor o igual al 50% adicional en bienes, productos o servicios.

Según su naturaleza

1. Fija: Monto preestablecido en contrato o anexo, constante en el tiempo sin perjuicio de reajustes (sueldo).
2. Variable: Monto que sufre variaciones por la ocurrencia de ciertas situaciones o imprevistos (comisión, sobresueldo).
3. Esporádica: Otorgada por ocurrencia de hechos determinados (aguinaldo, bono).

Según periodicidad

Diaria, semanal, quincenal, mensual.

Según unidad de tiempo pagada

1. Por unidad de tiempo: Tiempo sin considerar productividad.
2. Por unidad de obra: Remuneración determinada por cantidad de piezas, obras o medidas.

Según su origen

1. Legal: La ley obliga su pago tras cumplir condiciones pactadas.
2. Convencional: Acuerdo de voluntad de las partes, no obligadas por ley.

Remuneraciones Reguladas por Ley (Artículo 42)

• Sueldo: Estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales determinados en el contrato que recibe el trabajador por causa del contrato. Se caracteriza por su fijeza, periodicidad, contractualidad y pecuniariedad.
• Sobresueldo: Remuneración de horas extraordinarias, liquidadas y pagadas en conjunto con la remuneración ordinaria con recargo mínimo del 50% según el artículo 32.
• Comisión: Porcentaje sobre el precio de ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, subordinadas al número de operaciones. Puede ser sueldo base más comisión. Sus características son: convencional, porcentaje fijo salvo modificaciones de común acuerdo, se devenga por el solo hecho de concretarse.
• Participación: Es la proporción de utilidades de un negocio, empresa o sucursal como un incentivo a la producción. Es convencional.
• Gratificación: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Se paga en base a la totalidad de las utilidades.

Tipos de Gratificación

1. Legal: La ley obliga a pagar estableciéndose montos mínimos a percibir, respecto a las utilidades líquidas (20%).
2. Convencional: Estipulada en contratos individuales y colectivos según el artículo 46. No puede ser menor a la legal.
3. Garantizada: Se paga a todo evento, independiente del resultado económico de la empresa (20%).
4. No garantizada: Depende de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio respectivo.
5. Especial: 25% en remuneraciones mensuales.
6. Íntegra o Completa: Se paga a los trabajadores que al cierre del año del ejercicio financiero han cumplido un año de servicios.
7. Proporcional: Para el trabajador que no alcanza a completar el año y se le paga un proporcional al tiempo servido.

No Constituyen Remuneración

Asignación de locomoción, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, de colación, los viáticos, la asignación familiar, indemnización por años de servicios.

Semana Corrida

Derecho a pago por los días de descanso que gozan los trabajadores remunerados exclusivamente por día (remuneración legal). Remunera domingos y festivos, y días compensatorios aunque no trabajen. Si no existiera, esos días no se remunerarían, generando desigualdad con los remunerados mensualmente. Se calcula como el promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago (sumatoria total de remuneraciones diarias devengadas / número de días que debe trabajar).

Normas de Protección a las Remuneraciones

Conjunto de normas que tienden a amparar la efectividad y oportunidad en el pago de remuneraciones.

1. Garantías relativas al pago: Forma del pago (artículo 54), tiempo o periodicidad (artículo 55), oportunidad (artículo 56), lugar y momento del pago.
2. Frente al empleador:
   • Irrenunciabilidad de las remuneraciones: No puede realizar descuentos no autorizados por la ley.
   • Reajustabilidad (artículo 63): En caso de deudas del empleador al trabajador, debe reajustarse con el IPC el monto.
   • Publicidad (artículo 54 inciso 2): Entrega de un comprobante de liquidación.
3. Frente a los acreedores personales del trabajador: Inembargabilidad de las remuneraciones, excepto montos que excedan 56 UF, adeudamiento de pensiones alimenticias, delitos de hurto, robo o defraudaciones, adeudamiento con personas que presten o hayan prestado servicios al trabajador.
4. Respecto a acreedores del empleador: Privilegio de primera clase de pago al quebrar.
5. Para la familia del trabajador:
   • Inembargabilidad.
   • Artículo 59 inciso 1: Manutención de la familia.
   • Artículo 59 inciso 2: Si el marido es vicioso, el juez laboral puede autorizar a la mujer a recibir hasta el 50% de las remuneraciones.
   • Muerte: Se entregan las remuneraciones devengadas y adeudadas a quien acredite haberse hecho cargo de las expensas funerarias.
6. Igualdad de género: Diferencias pueden fundarse en la capacidad, calificación, idoneidad, responsabilidad y productividad.

Término del Contrato de Trabajo

Fenómeno jurídico y reglado por el cual se extingue el contrato y se disuelve la relación laboral.

Estabilidad Laboral

Derecho de permanecer en el empleo, sin ser despedido sin una causa justificada.

1. Absoluta: Despido injusto da lugar a reincorporación.
2. Relativa: Se pierde la fuente laboral con o sin derecho a indemnización por años de servicios.

Causales de Término de la Relación Laboral

1. Mutuo Acuerdo de las Partes

Resolución del contrato de trabajo mediante acuerdo escrito entre las partes. Como requisito del poder liberador está:

• Finiquito legal: Firmado por el trabajador ante el dirigente sindical y rectificado ante ministro de fe (inspector, notario, oficial del registro civil, secretario municipal de la comuna).
• El empleador debe acreditar el pago completo de las remuneraciones adeudadas o pagarlas en un solo acto.
• Firmar ambas partes.

El poder liberador tiene efecto de terminar la relación laboral y liberar al empleador de las eventuales obligaciones al término del contrato.

2. Causales Objetivas de Terminación

No son atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes.

• Vencimiento del plazo convenido: Contrato a plazo por no más de un año, extendido a dos en el caso de profesionales o técnicos.
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: Contrato por obra o faena específica, pese a que no tienen un fin temporal determinado (depende de la celeridad y eficiencia de los servicios).
• Fuerza mayor o caso fortuito: Imprevisto que no puede resistirse (clausuras, catástrofes naturales, etc.). Hechos imprevisibles, irresistibles, no causados por quien los hace valer.

Estas causales dan cierta estabilidad, salvo que se incurra en alguna causal del artículo 160.

3. Causales Subjetivas de Terminación

Son atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes.

Causas Subjetivas Involuntarias

Pese a ser atribuibles a alguna de las partes, no interviene en ella su voluntad.

• Muerte del trabajador: El contrato termina automáticamente debido al carácter personalísimo de la prestación de servicios. No existe derecho a compensación, pues no es causal del artículo 161, pero sí merece alguna compensación proveniente de algún instrumento colectivo. Las remuneraciones devengadas y adeudadas se cancelan a las personas que acrediten haberse hecho cargo de las expensas funerarias. Los saldos y demás prestaciones pendientes se cancelan a cónyuge, hijos y padres.
• Invalidez del trabajador: Menoscabo en la capacidad de trabajo total o parcial. No se le puede despedir por fuerza mayor o necesidades de la empresa, sino que tiene derecho a continuar trabajando, siendo reubicado.

Causales de Caducidad o Voluntarias (Artículo 160)

Faltas atribuibles a las personas o conductas de las partes y que importan una violación a las obligaciones del contrato.

• Término anormal: Expresadas por ley, dentro del ámbito de la empresa, término irrevocable, sin derecho a indemnización.
• Conductas graves debidamente comprobadas: Perjuicio de envergadura para la empresa. Falta de probidad en el desempeño de las funciones, conductas de acoso sexual con perjuicio a la situación laboral. Denuncia a la Inspección del Trabajo (30 días) para investigar. Vías de hecho ejercidas contra el empleador o trabajador (riñas en el ámbito laboral), injurias proferidas contra el empleador, conducta inmoral que afecta a la empresa.
• Negociaciones dentro del giro del negocio que hayan sido prohibidas: Ejecutadas, no meramente insinuadas.
• Inasistencias injustificadas al trabajo: No concurrencia sin causa justificada durante dos días, faltar injustificadamente dos lunes en el mes, tres días de ausencia continuos o discontinuos en el mes. Falta injustificada y sin aviso por parte de quien tiene a cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono perturbe la obra.
• Abandono del trabajo: Salida intempestiva, negativa a trabajar.
• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad, salud o funcionamiento de la empresa.
• Perjuicio material al patrimonio de la empresa.
• Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

4. Despido Causado (Artículo 161)

• Despido por necesidades de la empresa: Derivadas de la racionalización o modernización, mercado o economía (externas).
• Desahucio o despido libre: Aviso anticipado de la intención sin causa alguna a ciertos trabajadores: altos empleados, trabajadores de exclusiva confianza, trabajadores de casa particular.

Para las formalidades de despido, el aviso debe ser escrito con 30 días corridos a la Inspección del Trabajo, sino se debe pagar una indemnización sustitutiva de aviso previo (30 días de la última remuneración devengada). Aviso con causal y hechos constitutivos. Indemnización por años de servicio específica: oferta irrevocable.

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