03 Mar

Tipología y Modalidades del Contrato de Trabajo

Duración del Contrato (ART. 15.1 ET)

  • Puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
  • Los contratos de duración determinada solo pueden celebrarse en los supuestos admitidos por ley.

Conclusiones:

  1. No hay libertad de opción: las partes no deciden la duración.
  2. Contratos temporales: solo en los supuestos admitidos por ley (art. 15 ET y otras normas).

Tipos de Contratación Temporal:

  1. Contratos temporales estructurales o causales (art. 15.1 ET): Existe correspondencia entre la duración del contrato y la necesidad de la empresa (principio de causalidad). Ejemplo: Contratos para sustituciones por Incapacidad Temporal (IT).
  2. Contratos temporales acausales: Cubren necesidades permanentes. Ejemplo: Contratos formativos (como los contratos en prácticas).
  3. Condición resolutoria (art. 49.1.b) ET): La conclusión del contrato es incierta en el «si» y en el «cuando» (incertus an/quando). No se sabe si la condición se producirá (incertus an) ni cuándo (incertus quando). Esta condición debe ser lícita y no suponer abuso de derecho por parte del empresario.

Clasificación de los Contratos según su Duración

  • Indefinidos:
    1. Ordinario.
    2. Fomento de la contratación indefinida.
    3. De apoyo a los emprendedores.
    4. Fijos-discontinuos.
    5. Fijos periódicos.
    6. Relevo.
  • Temporales:
    1. Causales:
      • Obra o servicio.
      • Eventual.
      • Interinidad.
    2. Acausales:
      • Fomento del empleo.
      • Formativos:
        • Prácticas.
        • Para la formación y el aprendizaje.

Terminología

  • Indefinidos = fijos.
  • AAPP (art. 11 EBEP): Distingue entre indefinido y fijo para el personal laboral.

Contrato para el Fomento de la Contratación Indefinida

  • Incorporado al ordenamiento laboral en 1997 para fomentar el empleo de calidad y reducir la temporalidad.
  • Suprimido por el RDL 3/2012, pero con reglas para los contratos vigentes:
    1. Rige la normativa bajo la cual se concertaron.
    2. Regla especial para indemnización en despidos disciplinarios.
  • Disp. adic. 1ª Ley 12/2001: Regula los contratos vigentes.
  • Régimen jurídico de los contratos indefinidos con particularidades:
    1. Por escrito y en modelo oficial.
    2. Exclusiones para evitar el efecto sustitución.
    3. Sujetos e incentivos.

Sujetos Contratables

  • Ampliación de sujetos contratables desde la reforma de 2010:
    • Dos colectivos: desempleados y trabajadores temporales.
    • Desempleados inscritos:
      • Jóvenes entre 16-30 años.
      • Mujeres:
        • En profesiones con menor índice de empleo femenino.
        • En 2 años tras el parto, adopción o acogimiento.
        • Reincorporadas tras 5 años de inactividad.
        • Víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
      • Mayores de 45 años.
      • Parados con 1 mes inscritos.
      • Personas con contratos temporales durante 2 años anteriores.
      • Personas con contrato indefinido extinguido:
        • En 2 años anteriores.
        • En otra empresa.
    • Trabajadores temporales de la empresa.

Incentivos

  • Bonificaciones a cuotas a la Seguridad Social.
  • Indemnización reducida: 33 días de salario por año con máximo de 24 mensualidades en despido objetivo improcedente (generalizada por RDL 3/2012).

Contrato de Apoyo a Emprendedores (art. 4 RDL 3/2012)

  • Objetivos: Facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial.
  • Para empresas con menos de 50 trabajadores.
  • Por tiempo indefinido y a jornada completa.
  • Formalización por escrito (modelo).
  • Régimen jurídico:
    1. ET y Convenios Colectivos para contratos indefinidos.
    2. Excepción: Duración del período de prueba de 1 año.
  • Incentivos fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social.
  • Exclusiones:
    1. Seis meses anteriores: extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes.
    2. Seis meses anteriores: despido colectivo.
    3. Solo para extinciones posteriores al 12-2-2012.
    4. Exclusión opera para puestos del mismo grupo profesional y centro de trabajo.

Contratos Temporales Estructurales

  • Normativa:
    1. Directiva 1999/70/CE, 28 junio.
    2. Art. 15 ET.
    3. RD 2720/1998, 18 diciembre (Reglamento de contratos temporales).
  • Clases:
    1. Obra o servicio determinados.
    2. Eventual.
    3. Interinidad.
  • Régimen jurídico:
    1. Disposiciones específicas de cada modalidad.
    2. Reglas comunes.

Contrato de Obra o Servicio Determinados (art. 15.1.a) ET)

  • Dos supuestos:
    1. Obra: Elaboración de un resultado material.
    2. Servicio: Prestación de funciones distintas a la elaboración de cosas materiales.
  • «Determinados»:
    1. No se admite un contrato único para varias obras o servicios.
    2. El objeto debe aparecer en el contrato «con precisión y claridad» (art. 2 RCT).
  • «Con autonomía y sustantividad propia»:
    1. No cabe dividir ficticiamente la actividad.
    2. No procede si se trata de la actividad habitual o permanente.
    3. Identificables por convenio (sectoriales/empresa).
  • «Ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta»:
    1. Término incierto (certus an, incertus quando).
    2. Duración fijada en el contrato: meramente orientativa (art. 2 RCT).
    3. Conclusión del contrato: fin de obra o servicio.
  • Novedades (reforma 2010):
    1. Duración máxima:
      • Tope legal: 3 años.
      • Convenios sectoriales (estatal o inferior): hasta 4 años.
      • Superación del tope: adquisición de fijeza.
      • Obligación empresarial: entrega al trabajador de documento justificativo de su condición de fijo (art. 15.9 ET).
    2. Se respetan previsiones en convenios vigentes y en convenios del sector de construcción (disp. Adic. 1ª Ley 35/2010).
    3. Administraciones Públicas (y organismos públicos):
      • Operan los topes: respeto a principios de igualdad, mérito y capacidad (remisión a art. 15.5 ET).
      • No operan:
        • Contratos vinculados a proyectos de investigación o inversión superiores a 3 años.
        • Contratos previstos en Ley Orgánica de Universidades (LO 6/2001) vinculados a proyectos de investigación de duración superior a 3 años.

Contrato Eventual (art. 15.1.b) ET)

  • Supuestos:
    1. Cuando lo exigen las circunstancias del mercado.
    2. Ante una acumulación de tareas.
    3. Exceso de pedidos.
  • Elementos comunes:
    1. Eventualidad: Necesidad temporal no permanente.
    2. Desproporción entre el trabajo a afrontar y el número de asalariados.
  • Tipos de trabajo:
    1. Contratación eventual para desarrollar la actividad normal de la empresa.
    2. Trabajos coyunturales: trabajos especiales respecto a la actividad normal.
  • Duración:
    1. La duración debe figurar en el contrato (art. 3.2 RCT).
    2. Finaliza al llegar el término pactado (siempre que concurra la denuncia).
    3. Topes legales conjuntos:
      • Período de referencia: 12 meses desde que aparece la causa.
      • Límite absoluto para todos los contratos por la misma causa.
      • Máximo para cada contrato: 6 meses.
    4. Régimen de prórroga:
      • Contrato inicial inferior a la duración máxima (legal o convencional).
      • Prórroga por una sola vez mediante acuerdo.
      • Duración de la prórroga sumada a la inicial no puede superar el tope máximo.
    5. Convenios Colectivos:
      • Interpretación restrictiva del TS: solo convenios estatutarios.
      • Pueden regular la duración de los contratos (solo convenios sectoriales).
      • Pueden alterar el período de referencia: máximo de 18 meses.
      • Pueden modificar la duración máxima de cada contrato: respetar el doble máximo del art. 15 ET:
        • No superar las tres cuartas partes del período de referencia.
        • Máximo de 12 meses.
      • Pueden regular otras materias:
        • Tipo de actividad cubierta.
        • Relación entre plantilla total y eventuales (número máximo, porcentaje).

Contrato de Interinidad (art. 15.1.c) ET)

  • Supuestos:
    1. Por sustitución: Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
    2. Por vacante: Para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción (art. 4.1 RCT).
  • Duración de la jornada:
    1. Debe celebrarse a jornada completa.
    2. Excepciones (admite tiempo parcial):
      • Sustituir a un trabajador a tiempo parcial.
      • Sustituir a un trabajador con jornada reducida.
      • Cubrir un puesto de trabajo a tiempo parcial.
  • Contrato de Interinidad por Sustitución:
    1. Doble situación:
      • Sustituir a trabajadores con reserva de puesto (legal, convenio o contrato).
      • Sustituir a trabajadores autónomos o socios en cooperativa: riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, acogimiento.
    2. Se admite la sustitución sucesiva de varios trabajadores con un único contrato.
    3. Derecho a bonificaciones (sustituto y sustituido).
    4. Contenido del contrato:
      • Nombre del sustituido.
      • Causa de sustitución.
      • Puesto de trabajo: del sustituido o de quien sustituya a aquél.
    5. Causas de extinción (art. 8 RCT):
      • Reincorporación del sustituido.
      • Vencimiento del plazo para la reincorporación sin que se produzca.
      • Extinción de la causa de reserva (jubilación, muerte, incapacidad permanente).
  • Contrato de Interinidad por Vacante:
    1. Contenido: Delimitación del puesto de trabajo a cubrir.
    2. Duración:
      • Lo que dure el proceso de cobertura.
      • Máximo de 3 meses:
        • No cabe un segundo contrato superado el máximo.
        • No aplicable a las Administraciones Públicas: normativa específica.
      • Si no se cubre: el empresario podrá extinguir el contrato.

Reglas Comunes a los Tres Tipos de Contratos Analizados

  • Requisitos de forma (tema 17).
  • Igualdad de derechos (art. 15.6 ET):
    • Mismos derechos que los trabajadores indefinidos.
    • Matices:
      • «Particularidades específicas» en materia de extinción.
      • Derechos reconocidos de forma proporcional (STC 52/1987).
  • Suspensión o excedencia: la duración del contrato no se amplía salvo pacto en contrario (art. 7 RCT).

Reglas que Reflejan la Preferencia por la Contratación Indefinida

  • La falta de forma escrita de un contrato temporal activa una presunción iuris tantum de contrato indefinido (art. 8.2 ET).
  • Falta de alta en la Seguridad Social (art. 15.2 ET):
    • Trabajador fijo: transcurrido el plazo del período de prueba.
    • Presunción iuris tantum.
    • Otras consecuencias:
      • Infracción administrativa grave (art. 22.2 LISOS).
      • Responsabilidad en materia de prestaciones (arts. 126 y 127 LGSS; art. 147 LJS).
  • Obligación empresarial (Art. 15.7 ET): Informar a los trabajadores temporales sobre las vacantes para que puedan acceder a puestos permanentes. Se cumple mediante anuncio público u otro medio previsto en negociación colectiva.
  • Convenios (Art. 15.7 ET): Pueden incorporar criterios y compromisos de conversión de contratos temporales en indefinidos y medidas para facilitar el acceso a la formación profesional continua.
  • ETT, art. 7 LETT: Conversión de trabajo en misión en indefinido si el trabajador continúa en la empresa usuaria al finalizar el contrato de puesta a disposición.
  • Topes máximos para la contratación temporal (art. 15.5 ET): 24 meses en un periodo de 30 meses, con o sin continuidad. Superar este tope implica que el trabajador se convierte en fijo.

Requisitos para la aplicación del tope del art. 15.5 ET:

  1. Doble identidad: Mismo trabajador y misma empresa o grupo de empresas (incluida subrogación empresarial).
  2. Elemento objetivo: Mismo puesto o puestos distintos (novedad de 2010).
  3. Pluralidad de contratos temporales (al menos 2).

Computan los contratos celebrados directamente y a través de ETT. No computan: interinidad, relevo y formativos.

Suspensión temporal del art. 15.5 ET: Suspendido desde agosto de 2011 hasta finales de 2012 (RDL 10/2011 y RDL 3/2012). Volverá a aplicarse a partir del 1 de enero de 2013.

  • Reglas adicionales al tope máximo:
    1. Art. 15.9: Obligación del empresario de entregar documento justificativo de la condición de fijo en 10 días.
    2. El trabajador debe solicitar al Servicio Público de Empleo un certificado de los contratos temporales.
  • Matizaciones a la aplicación del art. 15.5 en las Administraciones Públicas (DA 15):
    1. Aplicación sin perjuicio de los principios de igualdad, mérito y capacidad.
    2. La Administración sigue obligada a cubrir los puestos por procedimientos ordinarios.
    3. El trabajador temporal no se convierte automáticamente en fijo:
      • Continúa en su puesto hasta que sea cubierto.
      • Si el trabajador supera el proceso selectivo, consolida su relación laboral.
      • Si no lo supera: Extinción del contrato.
    4. Se consideran empleadores distintos: Cada Administración, organismo público, agencia y entidad dependiente.
    5. Los topes del art. 15.5 no operan en la Universidad.
  • Límites convencionales a la contratación temporal (art. 15.5):
    1. Negociación colectiva establecerá requisitos para prevenir el abuso.
    2. Elementos:
      • Pluralidad de trabajadores.
      • Identidad en el puesto de trabajo.
      • Varios contratos temporales sucesivos, con o sin solución de continuidad.
    3. Computa la contratación a través de ETT.
    4. No computan: Contratos de interinidad, formativos, de relevo o celebrados por empresas de inserción.
  • Contratación en fraude de Ley (art. 15.3 ET): Celebración al amparo de una norma para obtener un resultado prohibido.
    1. Se presumirán indefinidos. El trabajador debe probar que cubre puestos permanentes.
    2. Infracción administrativa grave (art. 7.2 LISOS).
    3. Jurisprudencia: Fraude cuando un trabajador fijo es contratado posteriormente como temporal sin cambio en sus funciones o cuando se fija un término a un contrato indefinido.
  • Contratos temporales «en cadena»: Sucesión de contratos temporales con el mismo trabajador.
    • Encadenamiento lícito: Cada contrato obedece a una causa y cumple los requisitos formales.
    • Encadenamiento fraudulento: Sucesión de contratos temporales sin causa.
    • Doctrina del TS:
      1. Interrupción inferior a 20 días hábiles: Contrato indefinido desde el primer contrato fraudulento (unidad del vínculo).
      2. Interrupción superior a 20 días:
        • Solo cuentan los contratos a efectos de plus de antigüedad, salvo que se aprecie unidad del vínculo.
        • Computan todos los contratos a efectos de antigüedad e indemnización por despido.
  • Art. 147 LJS: Reclamación al empresario de prestaciones por desempleo derivadas de contratación fraudulenta.
  • Fraude de Ley en la Administración pública:
    • No conlleva la conversión en fijo (principios de acceso al empleo público).
    • Trabajador indefinido no fijo de plantilla: El contrato se extingue cuando el puesto sea ocupado reglamentariamente. Consagrado en el EBEP, art. 11.

Extinción de los Contratos Temporales (Art. 49.1.c) ET y 8 RCT)

No se extinguen automáticamente al llegar el término. Se exige denuncia por alguna de las partes.

Preaviso:

  1. Contratos superiores al año:
    • Mínimo de 15 días de antelación.
    • Contrato de interinidad: Lo pactado.
  2. Contratos de duración inferior al año: Se exige preaviso, pero no se marca plazo.

Efectos de la denuncia: Extingue el contrato. Extinción indemnizada (no para el contrato de interinidad).

Indemnización: Parte proporcional de 12 días de salario por año trabajado (DT 13 ET):

  • 12 días a partir de 2015 para contratos celebrados a partir de esa fecha.
  • Contratos anteriores:
    • Hasta 2011: 8 días.
    • 2012: 9 días.

La indemnización es sin perjuicio de la establecida en otra normativa. Convenios o contratos pueden pactar una indemnización superior.

  1. Denuncia irregular (sin cumplir el preaviso):
    • El contrato se extingue.
    • Si denuncia el empresario: Indemnización igual al salario de los días de preaviso incumplidos.
  2. Falta de denuncia y continuidad del trabajador:
    • Contrato con duración máxima: Presunción de contrato indefinido (iuris tantum).
    • Contrato con duración inferior a la máxima:
      • Puede prorrogarse expresamente hasta la duración máxima.
      • Si no hay denuncia ni prórroga expresa: Prórroga tácita hasta la duración máxima.

Si se llega a la duración máxima sin denuncia: Presunción de indefinido.

Contratos Formativos

  • Contratos temporales acausales.
  • Regulados en el art. 11 ET:
    1. Contrato en práctica.
    2. Contrato para la formación y el aprendizaje:
      • Antes de 2011: «Contrato para la formación».
      • RDL 10/2011: Modificado en 2011 (cambio de denominación y régimen jurídico).
      • RDL 3/2012: Modifica su régimen jurídico.
  • RD 488/1998, 27 marzo: Reglamento de desarrollo del art. 11 ET.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje (art. 11.2 ET)

  • Objeto mixto o doble:
    1. Prestación de trabajo.
    2. Adquisición de formación teórica y práctica.
  • Formación:
    1. En el marco del sistema educativo.
    2. En el marco del sistema de formación profesional para el empleo.
  • Adecuación entre la actividad laboral y la formación.
  • Sujetos: Jóvenes:
    1. Edad:
      • Mayores de 16 y menores de 25 años.
      • Menores de 30 años hasta que la tasa de paro sea inferior al 15%.
      • Personas con discapacidad: sin límite de edad.
    2. Carente de titulación para contrato en prácticas.
    3. No haber desempeñado el puesto en la misma empresa durante más de 12 meses.
  • Duración:
    1. Límites legales:
      • Mínimo: 1 año.
      • Máximo: 3 años.
    2. Límites convencionales (por convenio):
      • Mínimo: 6 meses.
      • Máximo: 3 años.
    3. Prórrogas:
      • Contratos inferiores a la duración máxima.
      • Hasta 2 prórrogas con acuerdo, salvo convenio.
      • Duración de prórrogas sumadas a la inicial no puede superar el tope máximo.
    4. Expiración de la duración:
      • No podrá ser contratado para la misma actividad (misma o distinta empresa).
      • Sí podrá ser contratado para una actividad distinta.
    5. Causas de interrupción: IT, maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante embarazo o lactancia y paternidad.
    6. Otras reglas:
      • Forma y contenido: Por escrito y en modelo oficial:
        • Puesto de trabajo.
        • Duración.
        • Tiempo y distribución horaria de la formación teórica.
      • Jornada:
        • Tiempo de trabajo efectivo y tiempo de formación teórica.
        • A tiempo completo (art. 12 ET).
        • Menores de 18 años: 8 h/día máximo (art. 34 ET).
      • Lugar de formación:
        • Centros formativos de la red.
        • Propia empresa (con instalaciones y personal adecuado).
      • Remisión al reglamento para características y financiación de la formación.
      • Prohibiciones:
        • No horas extraordinarias (salvo fuerza mayor).
        • No trabajos nocturnos.
        • No trabajo a turnos.
      • Salario:
        • Convenios lo fijarán en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
        • Mínimo: SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
      • Extinción:
        • Previa denuncia, sin indemnización (art. 49 ET).
        • Si continúa: Excluido nuevo período de prueba y antigüedad desde el inicio.
        • Comunicación al Servicio Público de Empleo: 10 días.
      • Seguridad Social: Protección por todas las contingencias y prestaciones, incluido desempleo.

Contratos a Tiempo Parcial

  • Regulación:
    1. Directiva 97/81, 15 diciembre.
    2. Art. 12 ET.
    3. RD 1131/2002, 31 octubre.
  • Delimitación:
    1. Trabajador con número de horas al día, mes o año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo (TC) «comparable».
    2. Trabajador comparable (art. 12.1 ET):
      • Misma empresa y centro de trabajo, mismo tipo de trabajo y trabajo idéntico o similar.
      • Si no existe: Comparación con la jornada a tiempo completo del convenio.
      • Si no hay convenio o no lo regula: Comparación con la jornada máxima legal.
    3. No se considera contrato a tiempo parcial la reducción temporal de jornada (lactancia, maternidad).

Distinción:

  • Contratos a tiempo parcial ordinario.
  • Contratos vinculados con la jubilación parcial:
    1. Contrato de jubilación parcial: Siempre a tiempo parcial.
    2. Contrato de relevo: Puede ser a tiempo parcial o completo.

Tiempo Parcial Ordinario: Duración

  • Indefinida
    1. CT indefinido
    2. CFCI
    3. CT fijos-discontinuos
    4. Excepción: Contrato apoyo emprendedores
  • Temporal
    1. Como regla general pueden celebrarse a tiempo parcial todos los contratos temporales admitidos en nuestro ordenamiento, pero hay unas excepciones:
      • Contrato para la formación y aprendizaje: Solo se puede celebrar a jornada completa.
      • Contrato de interinidad: Cuando se trata de sustituir a un trabajador a tiempo completo, o cuando se trata de cubrir una vacante a tiempo completo. En estos casos el contrato de interinidad también deberá celebrarse a tiempo completo.

CONTRATODETRABAJADORESFIJOS-DISCONTINUOSDELART.15.8.ET:CARACTERÍSTICAS

  • Se trata de un contrato indefinido: para cubrir necesidades permanentes y ordinarias de la empresa
  • Las necesidades que cubren son necesidades discontinuas, esto es, que aparecen a intervalos
  • Las necesidades no se repiten en fechas ciertas: esto es, desconocidas por el empresario con antelación. Vg., actividades que dependen de factores climáticos como la recogida de la fresa
  • El contrato se paraliza al finalizar cada temporada: la paralización debe acompañarse de una propuesta de liquidación de las cantidades que se adeudan el trabajador y el empresario
  • El llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos: significa que el empresario está obligado a llamar a sus trabajadores al inicio de la temporada
    1. El orden de llamada y forma estará previsto en el convenio
    2. La falta de llamamiento es causa de despido improcedente
  • Los convenios colectivos de sector pueden incluir en su texto la posibilidad de que estos contratos puedan celebrarse a tiempo parcial

TRABAJADORESFIJOS-DISCONTINUOSDELART.12.3ET:CARACTERÍSTICAS

  • Nos encontramos ante un contrato indefinido
  • Nos encontramos con necesidades discontinuas, cíclicas que solo aparecen en algunos períodos
  • Los trabajadores sí cubren necesidades que se repiten en fecha cierta: con una cadencia conocida de antemano, por eso también se les conoce como trabajadores fijos periódicos
  • Este contrato queda sometido al régimen del trabajo a tiempo parcial:

PRINCIPIOSJURÍDICOSDELCONTRATOTPORDINARIO(ART.12.4ET):

  • Principio de igualdad de derechos: el cual indica que estos trabajadores gozarán de los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo
  • Principio de proporcionalidad (pro rata temporis): los derechos de los trabajadores TP deberán ser reconocidos en función del tiempo trabajado cuando así corresponda en atención a su naturaleza, vg., el salario de uno a tiempo parcial no puede ser igual que el de otro a tiempo completo
  • Principio de voluntariedad: con este principio se pretende asegurar que este contrato es una elección libre del trabajador. Este principio presenta diversas manifestaciones que son las siguientes:
    1. La conversión de un TC a TP o viceversa, siempre debe ser voluntaria para el trabajador. A partir de esa voluntariedad el legislador establece las siguientes prohibiciones:

No cabe la conversión unilateral impuesta por el empresario

El empresario no puede recurrir al 41 ET para proceder a la conversión (no puede utilizar la modificación sustancial para efectuar esa conversión)

No es posible despedir ni sancionar al trabajador por negarse a esa conversión

  1. Deber del empresario de informar a los trabajadores de los puestos vacantes en la empresa:

Para que el trabajador pueda solicitar la conversión de  TC o TP

Deber informar en la forma   prevista en los convenios

  1. Afecta a aquellos trabajadores que han convertido previamente su contrato de modo voluntario, este caso, gozarán de preferencia para volver a la situación anterior siempre que existan vacantes (remisión a convenios)
    1. Aquellos trabajadores que hayan estado a TP durante un mínimos de 3 años gozarán de una preferencia para ocupar una vacante a TC del mismo grupo o categoría equivalente (remisión a convenios)
    2. El empresario podrá denegar las solicitudes de cambio (conversión) siempre que lo haga por escrito y de forma motivada

REGIMENJURÍDICODELTPORDINARIO(ART.12ET)

  • Por escrito y en modelo oficial: deberá figurar el número de horas de trabajo y la distribución horaria
  • La jornada puede ser tanto continuada como partida
  • Horasextraordinarias:
    1. Antes del 2012: prohibidas salvo fuerza mayor, para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, vg., un incendio en la empresa.
    2. RDL 3/2012: permitidas (reglas)

Número: el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada

Computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y para calcular las bases reguladoras de las prestaciones

Suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias: no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial

HORASCOMPLEMENTARIAS

  • Son las realizadas por encima de las horas ordinarias pactadas ynoseanhorasextraordinarias
  • Sólo caben en contratosindefinidos
  • Para que el trabajador pueda realizarlas es necesario que haya celebrado con el empresario “pactoderealización”: reglas
    1. Debe aparecer por escrito y en modelo oficial: al suscribir el contrato o con posterioridad
    2. Número de horas complementarias que el empresario le puede exigir al trabajador sería el siguiente:

Máximo 15 % de las horas ordinarias

Los convenios pueden regular otro máximo: máximo del 60%

Tope absoluto: sumadas con las ordinarias (yextraordinarias) no pueden alcanzar la jornada de un trabajador a TC

  1. La distribución y forma de realización: convenio
    1. El trabajador debe conocer que va a realizar este tipo de horas con un preaviso de 7 días: modificable por convenio
    2. Es necesario respeto a límites de jornada y descansos
    3. El incumplimiento por parte del empresario de los requisitos anteriores: legitima al trabajador a no realizarlas aunque haya pacto de realización
    4. Retribuidas como ordinarias y computables a efectos de Seguridad Social
    5. El trabajador puede renunciar a ese pacto con las siguientes reglas:

Solo puede renunciar transcurrido un año desde que lo celebró

Se le exige un preaviso de 15 días

Justificación:

Responsabilidades familiares ex art. 37.5 ET

Necesidades formativas: incompatibilidad horaria

Incompatibilidad con otro contrato a TP

CONTRATOSAVINCULADOSCONLAJUBILACIÓNPARCIAL:

  • CONTRATO DEL JUBILADO PARCIAL
  • CONTRATO DE RELEVO:
    1. TP
    2. TC

TIEMPOPARCIALYJUBILACIÓNPARCIAL

  • Normativa:
    1. Art. 12.6 y 7 ET (reformado por la Ley27/2011, ojo esta reforma no está en el manual)
    2. Art. 166 LGSS (reformado por la Ley27/2011)
    3. RD 1131/2002, 31 de octubre
  • Supuestos:
    1. Jubilación parcial anticipada: antes de edad ordinaria de jubilación (65/67). La ley 27/2011 estableció la aplicación de los 67 años pero de modo progresivo y estará vigente en el 2027)
    2. Jubilación a partir de dicha edad (65/67).
  • Terminología:
    1. Trabajador relevado: jubilado parcial
    2. Trabajador relevista: sustituto

JUBILACIÓNPARCIALANTICIPADA(antesdellegaralos65años)

La ley exige que se cumplan una serie de requisitos tanto por parte del trabajador como del empresario:

TRABAJADOR:

  • Debe estar vinculado con su empresa mediante un contrato a TC
  • Edad:
    1. Entre los 61-65 años. Esta sería la regla general.
    2. 60años (cuando hubiese sido mutualista al 1-1-1967)
  • Debe tener una antigüedad mínima de 6 años (inmediatamente anteriores): en la misma empresa o grupo
  • Debe haber cotizado:
    1. Durante 30 años
    2. 25años:parapersonascondiscapacidad

EMPRESARIO:

  • Debe celebrar simultáneamente (a la jubilación) un contrato de relevo

JUBILACIÓNPARCIALTRASLOS65AÑOS

TRABAJADOR:

  • Puede estar contratado a TC o TP
  • El trabajador debe haber cumplido los 65 años, entonces puede jubilarse a partir de los 65 años en adelante
  • Debe cumplir los requisitos para causar derecho a pensión de jubilación

EMPRESARIO:

  • Contrato de relevo potestativo

CONTRATOATIEMPOPARCIALDELJUBILADOPARCIAL

Distinguimos entre la jubilación parcial anticipada y la jubilación tras los 65 años

JUBILACIÓN ANTICIPADA:

  • Este contrato que firma con el empresario debe formalizarse por escrito y en el modelo oficial; y debe figurar la jornada anterior (que venía realizando) y la jornada reducida
  • La jornada y el salario del trabajador deberán verse reducidos en los siguientes porcentajes: 
    1. Entre un 25% a un 75% de la jornada de un trabajador a TC comparable
    2. Entre un 25% y un 85% sin el contrato de relevo se celebra como indefinido a TC
  • El trabajo a TC del jubilado parcial es compatible con la pensión de jubilación parcial
  • Extinción por jubilación total
  • La jubilación parcial no conlleva una pérdida en la antigüedad en la empresa

JUBILACIÓN A PARTIR DE LOS 65 AÑOS:

  • Se aplican todas las reglas anteriores que hemos visto y
  • Reducción jornada y salario entre el 25% y el 75% de la jornada de un trabajador a Tc comparable

CONTRATODERELEVO(ART.12.7ET)

  • Debe ser formalizado por escrito y en modelo oficial:
    1. Debe figurar el nombre, edad y circunstancias profesionales del sustituido
    2. Características del puesto de trabajo del relevista
  • Con qué colectivos puede celebrar un contrato de relevo:
    1. Desempleado
    2. Trabajador temporal de la empresa
  • Jornada: TC o a TP. Si es a TP, la jornada debe ser al menos igual a la reducción de jornada del jubilado
  • Horario:
    1. Que complete el horario dejado libre por el jubilado
    2. O bien pueden simultanear horarios (el jubilado y el sustituto)
  • Puesto de trabajo:
    1. El del trabajador relevado
    2. Correspondencia entre bases de cotización (BC): noinferioral65%delpromediodelasúltimasbasesdecotizacióndeljubilado
  • DURACIÓN DEL CONTRATO DEL RELEVISTA:
    1. OBLIGATORIO: cuando el trabajador se jubila anticipadamente

Se puede celebrar como contrato indefinido o

Como contrato temporal:

Como mínimo hasta que el jubilado cumpla 65 años

Si el jubilado continua en la empresa tras los 65 años:

El contrato de relevo podrá ser prorrogado de año en año mediante acuerdo entre el empresario y el trabajador

Extinción jubilación total del relevado

  1. POTESTATIVO: tras los 65 años

Indefinidos

Temporales anuales:

Prórroga automática y anual hasta la jubilación total del relevado

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